Главная страница
qrcode

Об исследовании


Скачать 40.53 Kb.
НазваниеОб исследовании
Дата11.12.2019
Размер40.53 Kb.
Формат файлаdocx
Имя файлаСтруктура Вовлеченности Gullup.docx
ТипДокументы
#158303
Каталог

ОБ ИССЛЕДОВАНИИ
Уровень вовлеченности сотрудников имеет существенную корреляцию с показателями эффективности компании (линейная связь между индексом вовлеченности и показателями эффективности компании 0,7-0,8, где величина варьируется от 0 до 1). Компании с высоким индексом вовлеченности отличаются существенным ростом прибыли, производительности труда, а также существенным снижением текучести кадров (что подтверждается данными исследовательских организации Gallup, Aon Hewitt, Hay Group).

Вовлеченность – это интегральный показатель, характеризующий когнитивное состояние сотрудников, что отражает приверженность сотрудников к стратегии и миссии компании.

Цель исследования вовлеченности заключается в ежегодном замере основных показателей вовлеченности и оценке факторов, влияющих на данный показатель Задачей исследования является определение степени вовлеченности персонала – через интегрированный индекс вовлеченности, состоящего из трех ключевых блоков: условия труда, лояльность персонала к компании, взаимоотношения и коммуникации.
ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
Согласно результатам исследования индекс вовлеченности сотрудников Компании в 2018 году составляет 57% и находится в зоне стабильности. По сравнению с прошлым годом индекс вырос на 3%. При рассмотрении уровня вовлеченности в динамике не наблюдается существенных изменений. Индекс вовлеченности вернулся на уровень 2015-2016 годов. В целом ситуация в компании стабильна, однако требуется внимание со стороны руководства для поддержания и улучшения текущей ситуации в компании.

Индекс вовлеченности компании представляет собой интегрированный индекс трех основных показателей (условия труда, лояльность, взаимоотношения и коммуникации). Наибольшее значение отмечено у индекса взаимоотношения и коммуникации – 69% - позитивная зона. В позитивной зоне так же находится индекс лояльности 64%, который в сравнении с прошлым годом повысился на 6%. Незначительное повышение отмечено и у индекса условий труда (на 1%), который в этом году составил 41%. Однако, как и в прошлом году индекс относится к зоне риска.
УСЛОВИЯ ТРУДА В КОМПАНИИ
Индекс условий труда был рассчитан на основании 10 индикаторов, представленных в таблице 1. По итогам исследования 2018 года индекс условий труда в компании находится в зоне риска (41%).
Таблица 1. ПОКАЗАТЕЛИ ФАКТОРОВ УСЛОВИЙ ТРУДА В КОМПАНИИ
Факторы
Доля сотрудников, отмечающих данный фактор
Значение Индекса
Уровень
Переработка за пределами баланса рабочего времени
44%
9%
НЕГАТИВНАЯ ЗОНА
Удовлетворены уровнем заработной платы
55%
15%
НЕГАТИВНАЯ ЗОНА
Побуждение к эффективности за последние 6 месяцев
58%
20%
ЗОНА РИСКА
Повышение квалификации за последний год
65%
34%
ЗОНА РИСКА
Самостоятельность в принятии решений
67%
39%
ЗОНА РИСКА
Справедливость назначений на управленческие позиции
66%
46%
ЗОНА РИСКА
Удовлетворены социальным пакетом
73%
50%
ЗОНА СТАБИЛЬНОСТИ
Возможность проявления инициативы
77%
57%
ЗОНА СТАБИЛЬНОСТИ
Удовлетворены рабочим местом
85%
72%
ПОЗИТИВНАЯ ЗОНА
Возможность развития
85%
72%
ПОЗИТИВНАЯ ЗОНА

В зоне риска и негативной зоне отмечено 6 индикаторов из 10. Негативные факторы условий труда выведены в риски трудового процесса в компании:
Половина сотрудников (44%) отмечают нарушение баланса рабочего и личного времени в компании.
  • Большинство работников компании (55%) не удовлетворены уровнем заработной платы
  • Большая доля сотрудников (38%) не включена в управленческий процесс (линейные менеджеры компании не ставят перед сотрудниками управленческого аппарата цели и задачи в течении 6 месяцев)
  • Треть сотрудников управленческого аппарата (31%) не охвачена программами повышения качества профессиональных навыков
  • У четверти сотрудников управленческого аппарата компании (28%) отсутствует самостоятельность в пределах своей компетенции
  • Пятая часть сотрудников управленческого аппарата компании (20%) заявляет об отсутствии меритократической системы в компании

    Для обеспечения нейтрализации рисков трудового процесса в компании предлагается план мероприятий по нейтрализации рисков до минимума:
    Регулирование компенсационных выплат сотрудникам за сверхурочную работу.
  • Внедрение фонда премирования, при этом размер премии вычисляется на основании расчета коэффициента трудового участия каждого сотрудника.
  • Внедрение инструментариев диспозитного планирования (ежемесячный контроль трудового процесса на основе сопоставлений плановых и фактических показателей в контрольных точках).
  • Сформулировать предложение по совершенствованию оптимальной системы повышения квалификации работников компании.
  • Оценка сотрудников компании (на основе метода «assessment center») посредством наблюдения их реального поведения в моделирующих упражнениях, где необходимо самостоятельное оперативное решение.
  • Внедрение программы ежегодной оценки эффективности и качества работы сотрудников, которая станет основой для принятия кадровых решений.

    Динамика индекса «Условия труда» в компании
  • Динамика по годам
    2013
    2014
    2015
    2016
    2017
    2018
    Индекс «Условия труда»
    61%
    63%
    61%
    51%
    40%
    41%


    ЛОЯЛЬНОСТЬ СОТРУДНИКОВ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО АППАРАТА КОМПАНИИ
    Индекс лояльности был рассчитан на основании 8 индикаторов, представленных в таблице 2. По итогам исследования 2018 года лояльность сотрудников находится в позитивной зоне (64%).
    Таблица 2. ПОКАЗАТЕЛИ ФАКТОРОВ ОБЕСПЕЧИВАЮЩИХ ЛОЯЛЬНОСТЬ СОТРУДНИКОВ
    Факторы
    Доля сотрудников, отмечающих данный фактор
    Значение Индекса
    Уровень
    Реализация мер по удержанию высокопрофессиональных сотрудников
    67%
    43%
    ЗОНА РИСКА
    Удовлетворённость развитием компании на сегодняшний день
    71%
    48%
    ЗОНА РИСКА
    Планируют покинуть компанию в ближайшее время
    14%
    60%
    ПОЗИТИВНАЯ ЗОНА
    Доверие к решениям, которые принимаются руководством компании
    79%
    67%
    ПОЗИТИВНАЯ ЗОНА
    Рекомендуют компанию как хорошего работодателя
    81%
    69%
    ПОЗИТИВНАЯ ЗОНА
    Ценности сотрудника и компании совпадают
    80%
    70%
    ПОЗИТИВНАЯ ЗОНА
    Вовлеченность в достижение стратегических целей компании
    86%
    77%
    ПОЗИТИВНАЯ ЗОНА
    Уровень корпоративной гордости
    86%
    77%
    ПОЗИТИВНАЯ ЗОНА

    При этом в зоне риска находятся 2 индикатора из 8. Негативные факторы, снижающие лояльность сотрудников выведены в риски мотивации сотрудников:
    Четверть работников аппарата управления компании (24%) заявляют об отсутствии стратегии по удержанию ключевых (высокопрофессиональных) сотрудников.
  • Четверть работников аппарата управления компании (23%) не удовлетворены стратегией развития компании.

    Внедрение системы талант-менеджмента (оценка компетенции и потенциала сотрудников для создания пула ключевых сотрудников, составление плана развития ключевых сотрудников, система материального и не материального поощрения за индивидуальные результаты). Ознакомить сотрудников компании: с программой выявления и развития высокопрофессиональных сотрудников и условия участия в них; с программой поощрения достижений высокопрофессиональных сотрудников.
  • Повышение эффективности системы внутренней корпоративной коммуникации с целью повышения уровня лояльности и вовлеченности сотрудников управленческого аппарата (оценить уровень информированности сотрудников аппарата управления стратегией развития компании, диджитализация внутренних коммуникаций, качественное наполнение информационного пространства во внутренней системе коммуникации).


    ДИНАМИКА ИНДЕКСА «ЛОЯЛЬНОСТЬ СОТРУДНИКОВ»
  • Динамика по годам
    2016
    2017
    2018
    Индекс «Лояльность сотрудников»
    52%
    58%
    64%


    ВЗАИМООТНОШЕНИЯ И КОММУНИКАЦИИ СРЕДИ СОТРУДНИКОВ АППАРАТА УПРАВЛЕНИЯ КОМПАНИИ
    Индекс взаимоотношений и коммуникаций был рассчитан на основании 8 индикаторов, представленных в таблице 3. По итогам исследования 2018 года индекс взаимоотношений и коммуникаций сотрудников аппарата управления компании находится в позитивной зоне (69%).
    Таблица 3. ПОКАЗАТЕЛИ ФАКТОРОВ ВЗАИМООТНОШЕНИЯ И КОММУНИКАЦИИ
    Факторы
    Доля сотрудников, отмечающих данный фактор
    Значение Индекса
    Уровень
    Моральное поощрение сотрудников
    64%
    35%
    ЗОНА РИСКА
    Учёт мнения сотрудников при принятии решений руководством
    75%
    59%
    ЗОНА РИСКА
    «Организационный климат» в коллективе, вдохновляющий на развитие сотрудников
    76%
    62%
    ПОЗИТИВНАЯ ЗОНА
    Уровень доступности информации для качественного выполнения функциональных обязанностей
    82%
    68%
    ПОЗИТИВНАЯ ЗОНА
    Этика руководителя (забота о сотруднике)
    84%
    74%
    ПОЗИТИВНАЯ ЗОНА
    Общая удовлетворённость работой в компании
    85%
    76%
    ПОЗИТИВНАЯ ЗОНА
    Наличие четких функциональных обязанностей
    91%
    83%
    ПОЗИТИВНАЯ ЗОНА
    Удовлетворенность профессионализмом коллег
    90%
    85%
    ПОЗИТИВНАЯ ЗОНА

    При этом в зоне риска находятся 2 индикатора из 8. Негативные факторы, снижающие лояльность сотрудников выведены в риски корпоративного климата компании:
    Около трети сотрудников (29%) отмечают отсутствие морального поощрения от руководителей за эффективно проделанную работу.
  • Часть сотрудников (14%) заявляют об отсутствии в компании практики, которая вовлекает сотрудников в процесс принятие решений руководством.

    Для обеспечения нейтрализации рисков в компании предлагается план мероприятий по нейтрализации рисков в корпоративной культуре компании до минимума:
    Внедрение системы нематериального поощрения сотрудников (нематериальное поощрение через организацию культурного досуга, предоставление обучения по повышению квалификации, организация доступа к социальным объектам компании, льготные условия приобретения услуг компании, другими корпоративными и социально-бытовыми льготами). При этом механизм нематериального поощрения должен быть прозрачен и понятен для сотрудников.
    Развитие коммуникационной системы между руководством и персоналом, позволяющая сотрудникам высказывать свою точку зрения, идеи, новые предложения относительно будущего компании. Развитие корпоративной культуры позволяющей объединить ценности и стремления сотрудников с ценностями организации.

    ДИНАМИКА ИНДЕКСА «ВЗАИМООТНОШЕНИЯ И КОММУНИКАЦИИ»
  • Динамика по годам
    2016
    2017
    2018
    Индекс «Взаимоотношения и коммуникации»
    66%
    67%
    69%

    ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ
    КЛЮЧЕВЫЕ ЦЕННОСТИ КОМПАНИИ ДЛЯ СОТРУДНИКОВ. По итогам исследования 2018 года ведущими ценностями компании для сотрудников являются нематериальные социальные стимулы (благоприятные взаимоотношения в коллективе (мотивирует 45,6% сотрудников компании), хорошие условия труда (43,8%), возможность самореализация (39%). Что также указывает на благоприятный корпоративный климат в компании.
    «УКАЖИТЕ, ПОЧЕМУ ВЫ РАБОТАЕТЕ В КОМПАНИИ?» (любое количество ответов)
    %
    Стимулирующие ценности
    46
    Хороший коллектив
    44
    Хорошие условия труда (режим работы, гибкий график, социальный пакет)
    39
    Хорошие перспективы профессионального и карьерного роста
    29
    Хороший уровень заработной платы
    26
    Возможности профессионального обучения
    26
    Хорошая корпоративная культура компании
    25
    Возможность участия в интересных проектах
    24
    Бренд работодателя
    22
    Соблюдение баланса работы и личной жизни
    14
    Возможность реализации собственных планов
    13
    Семейная профессия (династия)
    9
    Сложности с трудоустройством в другом месте

    При этом стоить отметить, что ни одна из предложенных ценностей компании не превалирует среди сотрудников (показатель <50%).
    ПРЕДЛОЖЕНИЯ СОТРУДНИКОВ ДЛЯ РУКОВОДСТВА КОМПАНИИ. В ходе исследования сотрудникам компании был задан вопрос «Ваши комментарии и предложения, касающиеся работы в компании». Всего было дано около 700 комментариев, которые были распределены по блокам предложений (в целом преобладали позитивные или нейтральные отзывы):
    Автоматизация процессов
  • Упрощение отчётности
  • Повышение квалификации сотрудников
  • Качественное информационное сопровождение сотрудников
  • Техническое переоснащение офисов компании
  • Более детальная разработка новых предложений в рамках программы трансформации
  • Разработка корпоративного мобильного приложения
  • Организация программ по обмену опытом между сотрудниками
  • Увеличение стимулов по денежному вознаграждению
  • Конфликт интересов между блоками компании, в следствии гонки за показателями
  • Пересмотр графика работы (8:30-17:30)
  • Снижение бюрократизма
  • Расширение социального пакета сотрудников (спорт)
  • Все хорошо, я доволен

    ОМБУДСМЕН


  • Есть ли в вашей компании омбудсмены?
    Обращались ли Вы за помощью к омбудсменам за последний год?
    Да
    43,1%
    6,6%
    Нет
    22,1%
    78,3%
    Не знаю /

    * У нас нет омбудсмена
    34,8%
    *15,1%

    ТРАНСФОРМАЦИЯ


    Проводились ли в вашей компании какие-либо мероприятия (встречи, собрания и т.п.), по разъяснению целей и задач Трансформации?
    Поддерживаете ли Вы программу Трансформации?
    Да
    57,0%
    56,4%
    Нет
    19,1%
    5,3%
    Затрудняюсь ответить
    20,0%
    32,5%
    Ничего не слышал про программу Трансформации
    3,9%
    5,8%


    Как Трансформация влияет на рабочие процессы в компании?
    Положительно
    49,6%
    Отрицательно
    7,9%
    Затрудняюсь ответить
    35,7%
    Ничего не слышал про программу Трансформации
    6,8%


    Если Вы примете активное участие в реализации Трансформации, какие изменения для себя лично Вы ожидаете?
    Карьерный рост
    32,5%
    Повышение профессиональной квалификации
    52,6%
    Возможность больше зарабатывать при эффективной работе
    53,5%
    Ничего не ожидаю
    11,4%
    Свой вариант
    ,4%
    Затрудняюсь ответить
    14,9%
    МЕТОДОЛОГИЯ
    Объектом исследования являются штатные работники, относящиеся к административно-управленческому персоналу. При этом выборка исследования формируется в зависимости от фактической численности административно-управленческого персонала (от 20% до 75% от всех сотрудников компании).

    Инструментарием исследования является опросный лист, определяющий степень вовлеченности персонала, состоящий из трёх ключевых блока-вопросов: условия труда, лояльность, взаимоотношения и коммуникации.

    1) Блок Условий труда включает в себя:
    определение факторов удовлетворенности трудом, в том числе интерес к выполняемой работе, возможность самостоятельно принимать решения в компании, возможность проявлять инициативу, соблюдение баланса работы и личной жизни;
  • диагностику социального самочувствия работников компании (оценка уровня материальной удовлетворенности);
  • диагностику мотивационной структуры работников компании;
  • оценку преимуществ и недостатков системы социальной поддержки работников компании (уровень удовлетворенности условиями труда, оценка условий коллективного договора (при наличии), удовлетворенность условиями социальных гарантий и льгот);
  • оценку возможностей роста и развития в компании;
    2) Блок Лояльности персонала измеряется:
    отношение персонала к непосредственному руководителю/руководству Компании и оценка его деятельности;
  • диагностика восприятия работниками в целом компании;
  • диагностика корпоративных целей и развития компании;
  • определение перечня коллективных (социальных) ожиданий от руководства компании, в том числе доверия работниками решениям, принимаемым руководством компании;
  • оценка эффективности управленческих решений компании;
    3) Блок взаимоотношений и коммуникаций измеряет:
    удовлетворенность объемом и качеством о выполняемой работе;
  • оценку системы нематериальной мотивации сотрудников;
  • оценку взаимоотношений в коллективе и взаимоотношений с руководителями;
  • оценку внутренних и внешних коммуникационных связей;
    Анкета составляется на казахском и русском языках и может содержать простые и сложные вопросы, позволяющие оценить степень вовлеченности персонала.

    Опрос проводится через интернет-портал, с учетом сохранения анонимности и на бумажном носителе (бумажный опрос не превышает 20-25% от всей совокупности опрошенных).

    Анализ и обработка данных проводится с помощью социологической компьютерной программы.

    Индекс для отдельного вопроса (далее индикатор) рассчитывался как разница между суммой положительных и отрицательных ответов.

    При интерпретации результатов использовались следующие зоны границы индексов:
    Вовлеченность <20% – негативная зона. Ситуация, описываемая вопросом (или группой вопросов) с отрицательным показателем вовлеченности персонала крайне напряжена и требует немедленного вмешательства;
  • 20% ≤ Вовлеченность <50% – Зона риска. Ситуация напряжена и предполагает необходимость превентивного корректирующего вмешательства;
  • 50% ≤ Вовлеченность <60% – Зона стабильности. Ситуация в целом стабильна, со стороны менеджмента требуется внимание (наблюдение) за ситуацией и индексами со значениями <60%, возможно незначительное вмешательство;
  • Вовлеченность ≥ 60% – Позитивная зона. Ситуация позитивна, не требует вмешательства и может быть использована в качестве ресурса для исправления ситуаций из негативной зоны и зоны риска.
    Исследование вовлеченности 2018 года было проведено в соответствии с обновленной методологией.

  • перейти в каталог файлов


    связь с админом