Главная страница
qrcode

Менеджмент. Вопросы к экзамену по менеджменту


НазваниеВопросы к экзамену по менеджменту
АнкорМенеджмент.docx
Дата13.10.2017
Размер0.71 Mb.
Формат файлаdocx
Имя файлаМенеджмент.docx
ТипВопросы к экзамену
#42580
страница10 из 10
Каталогtutuchan

С этим файлом связано 33 файл(ов). Среди них: Бухучет. Памятка по счетам и основам.doc, BUKhUChET_Ekzamen_AST.pdf, Менеджмент.docx, ДКОиМП (без ответов).doc, ДКОиМП.docx, Теория игр. Теория к экзамену.docx, Оценка собственности (полная версия).doc, МАКРА. Теория к экзамену.doc, Оценка собственности (сокр.вариант).doc и ещё 23 файл(а).
Показать все связанные файлы
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10

Типология конфликтов и принципы их возникновения

В организациях различают:

1) внутренние конфликты;

2) конфликты с внешней средой.

1. Внутренние конфликты возникают в рамках организации (предприятия) и разрешаются, как правило, через существующие нормативы и соглашения, т.е. так называемые правила игры, принятые на определенном уровне и между заинтересованными сторонами. К этим конфликтам относятся:

1) межиндивидуальный конфликт - расхождение личных целей сотрудников. Примером такого конфликта может служить конфликт между авторитарным стилем управления руководителя и стремлением некоторых подчиненных к инициативе и творчеству;

2) внутригрупповой конфликт - между соперничающими сотруд-никами внутри подразделения или между руководителями подразделений по вопросу "Кто важнее в иерархии отдела или предприятия?". Здесь часто возникают смешанные мотивации, связанные с амбициями, карьерными целями;

3) межгрупповой конфликт - например, конфликт между совла-дельцами предприятий. Эта ситуация особенно сложна, если собственность поделена между органами власти (федеральная, муниципальная собственность) и частными лицами.

2. Конфликты с внешней средой - это конфликты в большинстве своем руководителей и владельцев предприятий с конкурентами, клиентами, поставщиками, с собственным профсоюзом.

Конфликты в организациях порождаются определенной конфликтной ситуацией, которая может существовать задолго до прямого столкновения ее участников. Понятие конфликтной ситуации не совпадает с понятием конфликта, ибо характеризует лишь предпосылку, создает почву для возникновения реального конфликта, а также реальные действия сторон по отстаиванию своих интересов.

Конфликтная ситуация перерастает в конфликт только при наличии действий обеих сторон. Такими действиями могут быть: внешние поведенческие акты и действия, которые осознаются противостоящей стороной как направленные против нее.

Условиями, влияющими на возникновение конфликтов в орга-низациях, могут быть:

- недоверие начальника к подчиненному (которое может проявляться в излишней опеке подчиненных при выполнении ими своих обязанностей);

- предвзятое отрицательное отношение одного члена коллектива к другому;

- снисходительное отношение к людям, проявляющееся в излишней терпимости к ним и всепрощенчестве;

- наличие в организациях неформальных микрогрупп

Конфликты в организациях являются результатом противоречий, вызванных расхождением интересов, норм поведения, ценностей людей. Среди них следует, прежде всего, выделить следующие типы противоречий: организационные, производственные, деловые, инновационные.

В соответствии с этим можно выделить и основные типы конфликтов в организациях:

- организационные;

- производственные;

- трудовые;

- инновационные.

Организационный конфликт - это столкновение противоположно на-правленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентации. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива.

Организационные конфликты содержат проблемы, связанные в первую очередь с организацией и условиями деятельности.

Производственные конфликты - это специфическая форма выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива. Производственные конфликты существуют на всех уровнях.

Можно выделить следующие типы производственных конфликтов:

1) конфликты внутри малых производственных групп (внутригрупповые конфликты):

2) конфликты между малыми производственными группами (меж-групповые конфликты

3) конфликты между производственными группами и админис-тративно-управленческим аппаратом;

4) конфликты между совладельцами предприятий (организаций).

  1. Имидж менеджера

Имидж менеджера-это устойчивое представление об отличительных или исключительных характеристиках данного менеджера, придающих ему особое своеобразие и выделяющих его из ряда других руководителей.

Понятие имиджа близко к понятию персонификации, но включает не только естественные свойства личности, но и специально созданные. Обретение проф. Имиджа – не самоцель для делового человека. Однако обладание им составляет существенную личностную и профессиональную характеристику.

Важнейшая составляющая имиджа - нравственность. Нашему обществу необходим нравственно надёжный менеджер, способный на самосовершенствование и прежде всего - духовное.

В основу формирования имиджа могут быть положены следующие принципы: принцип повторения, непрерывного усиления воздействия, принцип «двойного вызова».

Принцип повторения опирается на человеческую память: хорошо запоминается та информация, которая повторяется. Пр-п непрерывного усиления воздействия обосновывает наращивание аргументированного и эмоционального обращения, например: «Это только для Вас» или «Я- для Вас» Принцип «двойного вызова» означает, что сообщение воспринимается не только и не столько разумом. Важнейшую роль играют подсознательные психические процессы, эмоциональная сфера психики.

Воздействие на людей происходит по формуле AIDA, где A-привлечение внимания, I- пробуждение интереса, D- возбуждение потребности осуществить действие, А- побуждение к совершению действий.

Многие менеджеры осваивают актёрский ликбез: искусство улыбаться, постановку голоса, технику жестов, мимики и поз.

Менеджеру, который хочет стать цивилизованным и преуспевающим, следует:

  • Выполнять обещания в срок

  • Быть внимательным и объективным

  • Отклонять ненужные предложения, но тактично и вежливо

  • Быть уверенным в себе, но избегать самоуверенности

  • Не перекладывать ответственность за принятие нужного решения на подчинённых

  • Никогда не забывать, что ваши позиция и мнение не всегда хороши

  • Не оставлять без анализа любой случай неудачи, сбоя и промаха

  • Быть справедливым к деловым качествам человека, даже если ваши личные отношения желают лучшего

  • Не страшиться талантливых подчинённых

  • Хвалить на людях, порицать с глазу на глаз

  • Уметь слушать, иметь бесконечное терпение



  1. Методы разрешения конфликтов

Процесс разрешения конфликта включает:

  1. Определение основных причин конфликта : это выявление предпосылок и факторов , послуживших его возникновению

  2. Определение вторичных причин конфликта: после выяснения главной проблемы необходимо выявить повод , позволивший перейти к открытой конфронтации

  3. Поиск путей разрешения конфликта базируется на решении следующих вопросов: - для чего требуется разрешить данный конфликт? – что для его разрешения может сделать каждый из оппонентов?

  4. Совместное решение о выходе из конфликта – разработка компромиссного решения для всех участников конфликта

  5. Разрешение конфликта осуществляется за счет устранения причин конфликтной ситуации

  6. Оценка эффективности усилий , приложенные для разрешения конфликта

Стратегии поведения оппонентов в конфликтной ситуации:

  1. Мирное сосуществование применяется в случаях , когда стороны слабо заинтересованы в его разрешении

  2. Приспособление может применяться, если в конфликте не принимает участие более высокая сторона

  3. Силовое решение применяется , если одна из конфликтующих сторон занимает более высокую должность

  4. Поиск компромисса применяется , если силы участников конфликта примерно равны и она зависят друг от друга

  5. Окончательное разрешение конфликтов заключается в совместном поиске и устранении его причин оппонентами.



  1. Самоменеджмент руководителя

Самоменеджмент - это саморазвитие менеджера как лич­ности и организация его личной деятельности, представляющая собой целенаправленное и последовательное использование ис­пытанных методов работы в повседневной практике в специфи­ческих условиях преобладания самоорганизации.

Основные цели самоменеджмента: -максимальное использование менеджером времени и своих возможностей; -сознательное управление течением жизни; -преодоление внешних обстоятельств как на работе, так и в личной жизни; -организация работы менеджера в значительной мере оп­ределяет результативность, эффективность его деятельности; -работа менеджера оказывает существенное влияние на результативность деятельности подчиненных ему руководителей, специалистов и других работников; -деятельность менеджера в значительной мере определя­ет результаты функционирования возлагаемой им организации или подразделения; -оплата труда менеджера, как правило, существенно пре­вышает оплату труда других работников, что требует эффективного использования данного труда; -применение самоменеджмента способствует рациональной организации деятельности менеджера.



Необходимо, исходя из долгосрочных глобальных целей, установить также краткосрочные цели.

Рассмотренные цели фиксируются в профессиональном (карьерном) плане, который должен регулярно перепроверяться, актуализироваться и дополняться.

Цель

Значи­мость

Срок (год)

Практические меры

Срок (к какому времени)

Кон­троль

Стать ком­мерческим директором крупного предприятия

Высокая

2017

Окончить университет по специальности "Ме­неджмент организации"

2009




Приобрести опыт коммерческой работы

2012

Стать руководителем коммерческого отдела

2014


Доля значимости дел, в % от совокупных итогов



Где C-самые маловажные дела, занимающие 15% значимости дел и 65% от всего кол-ва дел, а А-самые важные дела.

Комментарий к рисунку: Поскольку работоспособность после обеда падает следует на дела после обеда оставлять рутинные обязанности.

  1. Деловой этикет менеджера

Этикет - это также одна из форм регуляции человеческого поведения. Язык этикета преимущественно выражает требования общечеловеческой вежливости, но при этом он регламентирует иерархию возрастных, служебных, половых различий людей, в нем заранее оговаривается ситуация и предлагаются уже готовые модели конкретного действия.

Важно значение имеет деловой костюм. Он должен учитывать положение человека в обществе, комплекцию, возраст и то, куда он направляется. Нужно иметь три костюма: рабочий, деловой и вечерний. Причем во всех случаях галстук является важным предметом туалета. Рабочий костюм - это обычный костюм (брюки и пиджак), а также это могут быть брюки и кожаный пиджак, хорошо сшитая куртка, но во всех перечисленных случаях непременное условие - рубашка и галстук. Деловой костюм - это брюки любого цвета и пиджак, соответственно подобранные рубашка и галстук. Вечерний костюм делового человека определяется модой, но должен состоять обязательно из брюк и пиджака одного цвета, и непременное условие - белая рубашка. В одежде деловой женщины должно быть два-три предмета ведущего тона. Если у вас черные юбка и пиджак, то допустимо иметь либо черные туфли, либо черную сумку.

Универсальная одежда женщины: юбка, блузка, а также платье и костюм. Вечерний туалет - платье, платье- костюм. Женщину украшают прежде всего прическа, туфли, сумка и бижутерия.

Общее правило для всех: встречают по одежке, провожают по уму. Культура речи - один из существенных показателей образованности, воспитанности и общей культуры человека. Общие признаки речевой культуры: правильность речи; богатство языка; краткость; ясность и точность; эмоциональность. Длинная фраза при условии ее четкого логического и интонационного членения помогает оратору показать взаимосвязь и движение мыслей, нарастание и спад эмоциональной напряженности, создать ощущение плавности речи. Правильное словоупотребление - один из важнейших элементов культуры речи. Ряд типичных ошибок в словоупотреблении:•нарушение традиционно принятого литературного употребления ("вовнутрь" и внутрь);•ошибки, связанные с употреблением паронимов( "застройка" и "постройка);•употребление тавтологических сочетаний ( "своя автобиография»);•неоправданное смешение стилей ("завод вышел на орбиту плана");•незаконное видоизменение и разрушение устойчивых словосочетаний и фразеологических единиц ("он играет главную скрипку" вместо "первую скрипку"). Основное внимание слушателей сосредоточено в основном на восприятии смысла высказывания, однако это возможно лишь при безупречном произношении оратора.

Речь должна быть также краткой и ясной. Краткость означает умение говорить так, чтобы "словам было тесно, а мыслям просторно", способность излагать мысли точно, сжато и в то же время энергично и эмоционально. Злейший враг эффективной речи - пространные рассуждения.

Важное значение имеют деловые отношения менеджера с подчиненными, коллегами (поведение человека в лифте, на улице, в офисе, т. е. все, что создает его имидж):-руку протягивает хозяин кабинета независимо от возраста и пола;-в общественных местах достаточно сделать поклон головой;-дружить с подчиненными надо за порогом офиса;-руководителям не рекомендуется с утра говорить своим подчиненным: "Не могу, не хочу, не нужно, нельзя";-с участниками собрания или совещания следует здороваться либо со всеми за руку по часовой стрелке, либо просто кивком головы;-всякая критика должна быть справедливой, обоснованной и корректной;-неформальное, сердечное поздравление высоко ценится в любом коллективе;-непунктуальность, недисциплинированность - это проявления неуважения или пренебрежения ко времени или интересам партнера или другого человека.

Важное значение имеет стиль переговоров. Один из важнейших этапов переговоров - подготовка к ним. Подготовка включает два основных направления работы: решение организационных вопросов и проработка основного процесса переговоров.
К организационным вопросам относятся:-составление программы приема партнеров;-формирование делегации участников;-определение места и времени;-составление повестки дня каждого заседания;-согласование с заинтересованными организациями касающихся их вопросов и т. д.
При подготовке к основному процессу переговоров:-анализируются проблемы и заинтересованность участников в их разрешении;-формируется общий подход к переговорам;-определяются собственная позиция на них и возможные варианты результатов.

Особое внимание следует уделять изучению юридических аспектов предстоящей сделки. Для того чтобы успешно вести переговоры, надо еще перед первой встречей собрать всю возможную информацию о фирме-партнере.

Основная задача переговоров в психологическом плане - убедить собеседника, заставить его захотеть сделать то, что вам нужно. Ни при каких обстоятельствах не стоит стремиться к достижению односторонних выгод для себя. Прежде всего, необходимо заинтересовать партнера сво­им предложением. Один из важных принципов переговоров - внимательное отношение к партнеру. Не следует начинать разговор с тех вопросов, по которым вы расходитесь во мнениях. Не следует также торопиться с отрицательным ответом на предложение партнера. Психологически правильно высказывать неприятные слова после похвалы. Непременным атрибутом любой встречи является рукопо­жатие. Готовясь к первому разговору с иностранцами, следует четко различать официальную встречу и конкретные переговоры.

Наиболее трудна в процессе переговоров фаза аргумента­ции. При этом рекомендуется: -оперировать простыми, ясными понятиями;-применять достоверные аргументы;-иметь в виду, что три-четыре ярких довода достигают большего эффекта, чем множество мелких;-наиболее сильные аргументы оглашать в начале;-всегда открыто признавать правоту собеседника, когда он прав, даже если это может иметь для нас неблагоприятные по­следствия. Это дает нам право требовать такого же поведения со стороны собеседника;-избегать пустых фраз;-на конкретных примерах, излагать собеседнику свои доказательства, идеи;-применять наглядные вспомогательные средства;-учитывать, что убедительность доказательств зависит от восприятия слушателей;-постараться обобщить факты и сведения, сделать выводы и предложить их собеседнику, потому что факты сами за себя никогда не говорят.

Нельзя забывать и о немаловажной мелочи - сувенирах для партнеров. Поход по увеселительным заведениям вместе с партнерами по переговорам после завершения рабочих дискуссий - неотъем­лемая часть деятельности бизнесмена, стремящегося к заключе­нию выгодного контракта.

Важное значение имеет и оформление офиса. Основными требованиями к интерьеру офиса являются чистота всех мест общего пользования, комфортабельность слу­жебных помещений, предоставляющих сотрудникам фирмы возможность плодотворно заниматься своим делом. В рабочих помещениях необходимо соблюдать элементарный порядок.

Следует заметить, что имеются национальные особенности делового этикета. В связи с этим для налаживания устойчивых деловых контактов с зарубежными партнерами необходимо не только соблюдать элементарные правила делового этикета, при­веденные выше, но и вести себя в соответствии с обычаями той страны, с которой устанавливается контакт.

  1. Управленческий труд: характеристика, особенности и виды

Управленческий труд - это вид трудовой деятельности, операции и работы по выполнению административно-управленческими работниками функций управления в организации.

Управленческий труд выделился в период разделения и кооперации труда.

Управленческие работники создают не­обходимые организационно-технические и социально-экономи­ческие предпосылки для эффективного труда людей, непосредст­венно занятых выполнением производственных операций. Следовательно, чем выше качество выполнения управ­ленческих функций, тем надежнее и эффективнее будет функ­ционировать производственный объект.

В процессе управленче­ского труда используются определенные ресурсы - материаль­ные, финансовые, трудовые. Эффективность их использования также влияет на конечные результаты производственной деятельности. Таким образом, управленческий труд - это разновидность обще­ственного производительного труда, так как совокупный продукт есть результат деятельности производственных рабочих и управ­ленческого персонала.

Наиболее характерные операции управленческого труда: -постановка задачи; -поиск информации вручную и с использованием компь­ютеров; -анализ информации; -группировка информации (вручную или с использовани­ем компьютера); -простейшие расчеты без компьютера; -расчеты с применением компьютера; -подготовка решений; -принятие решений индивидуально; -принятие решений коллегиально; -оформление документов, составление писем и т. д.

Конечный продукт управленческого труда - решения, оп­ределяющие меры управляющих воздействий на объекты. Но не все решения, а только реализованные. Управ­ленческий труд вовлекает в свою орбиту учетно-статистическую, научно-техническую, прогнозно-аналитическую, плановую, опе­ративную и другие виды экономической информации. Другой особенностью управленческого труда является его умственный характер.

В управлении, как и в любом другом виде трудовой дея­тельности, имеет место разделение труда. Такое разделение про­является в связи с различием объектов управления.

Работники, прямо или косвенно участ­вующие в управлении, делятся в зависимости от характера и содержания выполняемых функций на три категории:

  • управляющие в лице руководителей, менеджеров, наде­ленных полномочиями принимать управленческие решения, не­посредственно осуществлять управляющие воздействия;

  • специалисты в лице работников аппарата служб управ­ления, чиновников, которые анализируют информацию об объек­те управления, участвуют в подготовке, обсуждении, выборе управленческих решений, подготавливают рекомендации для управляющих;

  • технические исполнители, обслуживающие управляю­щих и специалистов, выполняющие вспомогательные операции по обеспечению процесса управления и его участников.

В современных условиях может быть выделено 3 вида управленческого труда: эвристический, административный и операторный. Эвристический труд - это прежде всего труд руководите­лей и специалистов. Он в наиболее полной мере отражает приро­ду творческой умственной деятельности, ее психофизиологиче­скую сущность. По своему содержанию эвристический труд состоит из двух видов операций: аналитических и конструктивных. Административный труд - это специфический вид умст­венного труда, функциональным назначением которого является непосредственное управление действиями и поведением людей в процессе их трудовой деятельности. Процесс административного труда складывается из вы­полнения следующих организационно-административных опе­раций: служебно-коммуникационных; распорядительных; координационных; контрольно-оценочных.

Операторный труд - это главным образом труд техниче­ских исполнителей по выполнению стереотипных, повторяющих­ся операций, необходимых для информационного обеспечения производственных и управленческих процессов.

  1. Управление стрессами

Стресс – постоянное состояние напряженности человеческой психики, вызванное большим или меньшим несоответствием стиля жизни человека способам реагирования на него нервной системы. Популярным стал термин «стресс» в 40-е XXв., после того как его употребил в своих работах врач-физиолог Г. Селье.

Вредоносность воздействий стресса, однако, отмечается только при чрезмерном напряжении. В этом случае говорят о дистрессе.

Управление стрессами требует выявления актуальных для конкретного человека стрессоров, т.е. неблагоприятных факторов, вызывающих в организме человека состояния напряжения – стрессов. Для этих целей существуют перечни стрессоров. Вот лишь некоторые из них:

  • Высокая напряженность труда;

  • Нехватка времени;

  • Неблагоприятные гигиенические факторы;

  • Монотонность труда;

  • Отсутствие творчества;

  • Вынужденная бездеятельность

  • Ит.д.

Управление стрессами также предполагает применение методов профилактики стресса . Наиболее распространенным средством профилактики является отдых(но не «ничегонеделание").

Важным методом борьбы со стрессом является применение упражнений по созданию мажорного настроения. Подобные упражнения можно подразделить на 3 типа:

  • Утренняя физзарядка;

  • Дыхательная гимнастика;

  • Микропаузы.

Профилактика и нахождение путей преодоления стресса должны осуществляться как на уровне организации, так и на уровне индивида. На уровне организации профилактика стресса и стрессовых ситуаций может осуществляться за счет правильного подбора и расстановки кадров, постановки конкретных и реально выполнимых задач, верного проектирования работ, взаимодействия с членами коллектива и группового принятия решений, а также реализации программы оздоровления сотрудников.

На уровне отдельного индивида справиться со стрессом и сохранить психическое здоровье можно, следуя следующим рекомендациям:

  • Планировать свою и жизнь и расставлять приоритеты;

  • Правильно соотносить возможности и потребности и ставить перед собой достижимые цели;

  • Иногда уметь отвлекаться от жизненных проблем и находить приятные занятия;

  • Избегать критики других и стараться хвалить людей за те качества, которые вы цените;

  • Научиться понимать и прощать других;

  • Стараться избегать ненужной конкуренции;

  • Регулярно заниматься спортом

  • Овладевать методами релксации, медитации ит.д.

Тем не менее, наиболее эффективным методом снятия стресса для менеджеров может быть умение постоянно сосредотачивать внимание на светлых сторонах жизни, а также быстро отвлекаться и так же быстро возвращаться к работе.

  1. Американская модель менеджмента

Начиная с 80-х г. XIX вв. в США существовал командный менеджмент. Его основными особенностями были:

  • Вся власть принадлежала мастерам;

  • Мастера принимали и увольняли работников и даже устанавливали рабочий регламент(мастерами назначали психологически и физически сильных людей – прирожденных лидеров)

С 50-х г. XX вв. в США начинает развиваться рациональное управление, берущее свои корни из командного менеджмента. Основными особенностями являлись:

  • Основная цель предприятия или компании – рост производства;

  • Основное средство конкуренции – снижение издержек;

  • Производство основано на жестких регламентах(конвейерное производство);

  • В материальном стимулировании упор делался на деньги;

  • Рациональное управление не допускает экспериментов и было непримиримо к ошибкам.

Также с 50-х г. XXвв. в США начинает применяться эффективная модель управления. Особенностями этой модели были:

  • Ориентация на быстрые, энергичные действия;

  • Политика «открытых дверей»(любой сотрудник может попасть к самому высокому руководителю организации);

  • Подведение итогов в конце дня и недели;

  • Создание неформальных групп;

  • Постоянный контакт с потребителем(маркетинг);

  • Предоставление сотрудникам автономии, развитие внутрифирменной конкуренции;

  • Рассмотрение работника как главного источника повышения эффективности(требование лояльности от работников по отношению к фирме ит.д.)

  • Простота форм управления и немногочисленность рабочего штата;

  • Сочетание в управлении жесткости и свободы одновременно(сотрудник решает сам, как выполнить то или иное задание, но спрос на это задание крайне жесток)



  1. Японская модель менеджмента

На формирование японской модели менеджмента повлияли следующие факторы:

  • Философия Конфуция(человеколюбие, верность государству и данному собой слову, почтительность к старшим);

  • Ограниченность территории и природных ресурсов(компенсируется трудолюбием японцев);

  • Подверженность японских островов природным катаклизмам(гибкость и постоянное наличие резервов);

  • Национальная однородность(единство языка и национальности);

  • Сочетание государственного регулирования и частного предпринимательства).

Сочетание ценовых и неценовых методов конкуренции делает японскую модель менеджмента крайне эффективной. Основными ресурсами в фирме обычно являются человеческие и технологические.

Особого внимания в японской модели менеджмента заслуживает система принятия решений в фирмах. В отличие от западноевропейского способа принятия решений большинством голосов, в Японии принятие решений осуществляется путем консенсуса. Сначала высшие руководители готовят проект решения и рассылают его своим менеджерам. Подотчетные менеджеры ставят свои печати, если не имеют возражений, и возвращают руководителю проект. В противном случае решение под благовидным предлогом откладывается.

Таким образом, принятие решения по японской модели менеджмента происходит медленнее чем в американском менеджменте, однако скорость выполнения принятых решений – выше(по сути менеджеры могут начать давать указания работ своим подчиненным прямо во время совещания, даже если решение ещё не было окончательно принято. Впоследствии, они могут просто отменить ранее данные указания.)

Японский менеджмент также отличается высоким качеством. Основными элементами качества японского менеджмента являются:

  • Работники рассматриваются одновременно как поставщики, так и потребители(если работник выявил брак, то он имеет право остановить весь производственный конвейер);

  • Обучение всего персонала методам повышения качества(кружки качества - добровольная организация сотрудников с целью повышения качества);

  • Стимулирование сертификации

Большинство японских фирм также входят в объединения. При этом компаниями соблюдаются следующие требования:

  • Каждое объединение имеет собственное финансовое учреждение;

  • Взаимное владение акциями(обмен пакетами акций между владельцами фирм, состоящих в объединении);

  • Обязательность поставок внутри объединения;

  • Централизованная торговля(одна подконтрольная объединению фирма торгует продукцией сразу всех фирм, состоящих в объединении);

  • Обмен сотрудниками между фирмами в объединении;

  • Существование старшего и младшего пресонала:

    • Старший(…-сан);

    • Младший(…-кун).



  1. Западноевропейская модель менеджмента

Западноевроп. Модель: характерна соц-ориентир. Модель. Америка-либеральн. Основные черты соц-ориентир. Менеджмента: сочетание разл.форм собственности, сильн. Функции государства, индикат. Планирование и прогнозирование. Существует 2 варианта соц-ориентир. Менеджмента: 1 – предложил Людвиг Эрхард ( усиление гос. Регулирования во всех сферах хозяйствования, направленность на создание сильного, «социального гос-ва», которое регулирует как общественные процессы, так и проводит соц. Политику в интересах повышения благосостояния населения; введение индикативного планирования на смену директивному(четкое и большое кол-во показателей, обязательных для выполнения), которое предполагает установление планов и показателей, достижение которых является наиболее желательным; социальное партнерство – особый тип отношений между предприни-ми и работниками, при котором достигается между ними «социальный мир», а возникающие конфликты разрешаются цивилизованными методами.

2 модель – шведская модель социализма Мюрдаля, основана на теории социального рыночного хозяйства, соц. Партнерства. Главное – создание системы соц. Защиты населения, регулирование гос-вом рыночных процессов способствует созданию эффективной экономики; обеспечение условий труда, поддержка семьи

Общие выводы: 1- для всех моделей евр. Менеджмента, 2- соц. Партнерство,3- практика коллективного принятия решений. 4- децентрализованное управление, 5-широкая практика делегирования полномочий, 6-практитка семейного бизнеса.

  1. Особенности российского менеджмента

В России складывается собственная система корпоративного управления, включающая характеристики разных моделей. Так, к англо-американским элементам относятся: достаточно раз­витое законодательство, направленное на обеспечение прав владельцев небольших пакетов (слабость его применения на практике - другой вопрос); серьезный уровень требований к информационной прозрачности компаний; быстрое формирование институциональной среды для коллективных инвестиций. С германской моделью роднят высокая концентрация акционерного капитала и неразвитость рынка слияний и поглощений (случаи враждебных поглощений довольно редки).

Важнейшей проблемой является интернационализация передового опыта, использование национальных достижений в области организации труда и управления зарубежными компаниями.

характеристики

Япония

США

РФ

Постановка целей и планирование

Преимущественно долгосрочный характер

Краткосрочный характер

Краткосрочный из-за нестабильности эк. И полит. Ситуации

Организация управления

Гибкая

Формализованная (стандартная)

Переход от формализов. К гибкой

Состав менедж.

Инженеры

Экономисты и юристы

Пока преобладают инженеры (от сов. Времени, но новые менеджеры – на базе экономического образования)

Разделение труда

Принцип совмещения профессий

Четкое разделение функций, узкая специализация, «это не моё дело»

Узкая специализация, малое совмещение профессий

Ответственность

Коллективная

Индивидуальная

Специфич. Формы -индивид. По форме, коллектив. – по содержанию

Заинтересованность в результате

Успех в организации в целом

Зависит от участника

Сохранение своего рабочего места

Формы стимулирования

Моральное, материальное, по коллективным результатам. Продвижение по службе

Мат. Стимулир. По индивидуальным результатам

Мат., по индив. И коллективным результатам

Принятие решений

Коллективное, согласованное

Единоличное

единоличное

Реализация решений

Одновременно с принятием решений

Строго после принятия решений

В основном америк., но иногда осущ.-ся до принятия решения

Решение конфликтов

Путем переговоров, с помощью посредников, согласия

В судебном порядке

Цивилизов. И нецивилизов методы(суд) Отсуствуют отд. Упр. Чел. Ресурсами, низкий уровень корп. культуры

Что нам необходимо: Рос. Предпр. Недостаточно внимания уделяют управленч. Персоналу, низкий уровень корпоративной культуры. Советские правила забыты, а новые не созданы. На Западе -быть честным выгодно. Необх. Разграничение функций собственников и менеджеров, повышение соц ответственности бизнеса перед обществом. Соц ответственность: полная уплата налогов, своевременная выплата з.п.. З.п. не ниже прожиточного минимума. Охрана окр. Среды, высокое качество продукции, честность рекламы.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10

перейти в каталог файлов


связь с админом